3. Zadbaj o informacje dla pracowników. Pracownicze plany kapitałowe pomyślano tak, by jak najmniej angażować pracownika. To pracodawca bierze na siebie cały ciężar organizacyjny: obligatoryjnie zapisuje do PPK wszystkich zatrudnionych w wieku od 18 do 55 lat, za których opłaca obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne. Zresztą nie muszą wcale czekać do emerytury, na którą w przypadku mężczyzn przechodzi się w wieku 65 lat, żeby zacząć konsumować posiadany w PPK kapitał. Wypłatę mogą rozpocząć już z chwilą ukończenia 60 roku życia, czyli w momencie, kiedy na emeryturę przechodzą kobiety. Wszystko dlatego, że ustawodawca nie powiązał Firmy te mają czas do 25 października 2019 roku na podpisanie z wybraną instytucją finansową umowy o zarządzanie PPK. Pracodawcy zatrudniający mniej pracowników mają więcej czasu. Do 1 stycznia 2020 roku PPK muszą utworzyć firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników, a do 1 lipca 2020 roku czas mają podmioty zatrudniające od PPK a zmiana pracy – transfer środków między kontami. Pracownik, który chce przetransferować swoje dotychczas zgromadzone środki na konto u nowego pracodawcy, musi w ciągu 7 dni od zapisania się do PPK złożyć oświadczenie o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK (art. 19 ust. 1 ustawy). Wzór oświadczenia można Nasz serwis e-PPK pozwala na zawieranie online umów o zarządzanie i prowadzenie PPK. Będzie służyć pomocą także przy kolejnych krokach, które czekają pracodawców: od zgłaszania pracowników do PPK poprzez przekazywanie list wpłat na ich rachunki po przesyłanie ich dyspozycji, np. o odprowadzaniu wpłat dodatkowych. Odpowiedź: Jeśli pracodawca nie przystąpił do PPK w żadnym wcześniejszym etapie z uwagi na liczbę zatrudnianych pracowników to do PPK przystępuje od 1.01.2021, gdyż w tym etapie przystępują wszystkie pozostałe firmy (informacja ze strony mojeppk. pl: 1 stycznia 2021 IV etap wprowadzenia PPK — pozostałe podmioty zatrudniające i hIdKN. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) dotyczą niemal każdego przedsiębiorcy. Warto zapoznać się z tym tematem również jeśli jesteśmy pracownikiem, aby móc zdecydować, czy będziemy uczestnikiem PPK, czy z nich zrezygnujemy. Warto na PPK spojrzeć z punktu widzenia działu kadrowo-płacowego. Z jednej strony można założyć, że „jakoś to będzie”, jednak zdecydowanie lepszym podejściem jest przygotowanie się do PPK. Jak uniknąć przykrych niespodzianek? Należy pamiętać, że lista pracowników, którzy zgodzą się na PPK może być dynamiczna. Z PPK można zrezygnować, zmienić jego warunki i dowolnie modyfikować w zależności od potrzeb. Ciągłe zmiany oznaczają, że należy kontrolować listę do PPK. W jaki sposób najlepiej to zrobić? Oczywiście za pomocą automatyzacji. Dlaczego warto zainwestować w program do PPK? Program pozwoli na kontrolowanie zmiennych, mających wpływ na wysokość wpłat do PPK. Ponieważ są one zmienne, automatyzacja list do PPK niesamowicie ułatwi i usprawni pracę. Program taki powinien: - umożliwiać prowadzenie bazy, w której widnieje aktualny spis pracowników wyrażających chęć udziału w PPK - rejestrować rezygnację z PPK - przechowywać informacje o wysokości składek do PPK - pomagać w naliczaniu składek - przekazywać deklaracje związane z PPK do instytucji finansowych - pilnować harmonogramu związanego z PPK narzuconego przez instytucje finansowe, najlepiej wysyłając nam powiadomienia, np. „najwyższy czas zgłosić pracownika do PPK, ponieważ przepracował już określoną ilość czasu”. Kto może znaleźć się na liście do PPK? Na liście do PPK mogą znaleźć się osoby, które: - są między 18. A 55. Rokiem życia - otrzymują wynagrodzenie podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu (np. umowa o pracę, umowa zlecenie, praca nakładcza, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, członkowie rad nadzorczych) - obcokrajowcy zatrudnieni w Polsce. Kto wpłaca do PPK? Pracodawca czy pracownik? Do PPK wpłacać może zarówno pracodawca jak i pracownik. Z tym że wpłaty pracodawcy są dla pracownika przychodem. Oznacza to, że od wpłat do PPK finansowanych przez pracodawcę trzeba odprowadzać podatek dochodowy. Wpłaty do PPK dzieli się na podstawowe (które są obowiązkowe) oraz dodatkowe. W sumie zarówno pracodawca jak i pracownik mogą wpłacić do PPK każdego miesiąca maksymalnie 4% wynagrodzenia każdy. Wpłaty podstawowe wynoszą (w stosunku do wynagrodzenia): - 2% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracownika - 1,5% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracodawcę Wpłaty dodatkowe (w stosunku do wynagrodzenia): - maksymalnie 2% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracownika - maksymalnie 2,5% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracodawcę Od czego zależy wysokość maksymalnej wpłaty? Wysokość wpłaty do PPK może się zmienić, jeśli: - pracownik zwyczajnie ma ochotę zmienić jej wysokość (oczywiście w ramach procentowych określonych przez ustawę o pracowniczych planach kapitałowych) - pracownik otrzymał premię lub nagrodę (podlegającą „ozusowaniu”) - pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim - pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym - wynagrodzenie miesięczne pracownika (może pochodzić z kilku różnych źródeł) nie jest wyższe niż 120% minimalnego wynagrodzenia. Wtedy podstawowa wpłata do PPK może wynieść tylko 0,5%. Jak nalicza się wpłaty do PPK? Wpłaty do PPK nalicza się od wynagrodzenia brutto, wliczając w to również nadgodziny, premie i benefity, które podlegają składkom na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Wpłaty do PPK są wstrzymane, jeśli pracownik przebywa na urlopie wychowawczym, rodzicielskim, macierzyńskim, bezpłatnym, zasiłku rehabilitacyjnym lub zwolnieniu lekarskim. Odliczanie wpłat do PPK Wpłaty do PPK są naliczane od wynagrodzenia brutto, ale odliczane od wynagrodzenia netto. Wpłaty pracowników do PPK odlicza się z wynagrodzenia netto pracowników. Wpłaty pracodawców są dodatkiem dla zatrudnionych, należy jednak z wynagrodzenia potrącić podatek dochodowy od tych dopłat (odpowiednio 17% lub 32%). Zgodnie z ustawą o PPK wpłaty pracodawców nie są „ozusowane”. Ważną informacją dla podmiotów zatrudniających jest fakt, że wpłaty pracodawców stanowią koszty podatkowe (KUP), ale dopiero od momentu przesłania na rachunek bankowy instytucji finansowej. Np. jeśli pracodawca sfinansował wpłaty do PPK i przekazał je do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym naliczył wpłaty, może zaliczyć te środki do KUP za miesiąc, za który są należne. Wynagrodzenie uczestnika PPK Pracodawca rozpoczyna wpłacać pieniądze do PPK, zaczynając od miesiąca, który następuje po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny opisany w umowie zawartej o prowadzenie PPK. W myśl Art. 28 pracodawca jest obowiązany w szczególności do naliczania i pobierania wpłat od osoby, która wyraziła zgodę na PPK. Pracodawca musi też dokonywać wpłaty do wybranej instytucji finansowej. Ponad to obowiązkiem pracodawcy jest naliczenie i dokonanie wpłat, do których sam się zobowiązał. Pracodawca ma na przekazanie wpłat do wybranej instytucji finansowej określoną ilość czasu, a mianowicie musi to zrobić do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym naliczył i pobrał wpłaty. W celu naliczania wpłat pracodawca uwzględnia podstawę składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe. Wpłata od wynagrodzenia nie uwzględnia składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz podatek dochodowy. Limit wpłat do PPK Należy pamiętać, że istnieje maksymalna wysokość wpłaty do PPK. Maksymalny limit wpłat (a także dopłat) do PPK, które można dokonać na konto danego uczestnika PPK to dolarów amerykańskich. Oznacza to, że wpłaty i dopłaty nie mogą przekroczyć w danym roku kalendarzowym równowartości tej kwoty w polskich złotych (przeliczając według średniego kursu dolara amerykańskiego w Narodowym Banku Polskim na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień 31 grudnia roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy). Jolanta Rustecki, HR Manager VGD Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej na temat PPK, a także zobaczyć kilka praktycznych przykładów oraz poznać odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania związane z PPK, zachęcamy do udziału w webinarium pt. "PPK dla pracodawcy – 10 dni przed terminem zawarcia umowy o zarządzanie". Webinarium odbędzie się roku (piątek) w godzinach 10:30 - 11:45. Więcej szczegółów oraz rejestracja: W Pracowniczych Planach Kapitałowych mogą uczestniczyć zatrudnieni, którzy spełniają określone kryteria. Są to między innymi wiek pracownika, staż pracy czy rodzaj umowy. Dobrowolność PPK pozwala na rezygnacje z uczestnictwa oraz ponowne przystąpienie. Kwestie techniczne mają tu kluczowe znaczenie – przybliżamy garść szczegółów. Celem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jest gromadzenie długoterminowych oszczędności – mają być one wsparciem dla pracowników po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej. By zachęcić zatrudnionych do uczestnictwa w PPK, wprowadzono kilka rozwiązań, które z jednej strony sprawiają, że program staje się powszechny, z drugiej zaś dobrowolny. Obsługą PPK będą zajmowały się działy kadrowe – podpowiadamy jak sprawdzić kogo należy zapisywać do PPK, jak i kiedy. Kto podlega zapisowi do PPK Pracodawca ma obowiązek zapisać do PPK zatrudnionych, którzy spełniają ustawowe kryteria (jednocześnie muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki). Część osób podlega tzw. autozapisowi, a część może przystąpić do PPK na własny wniosek. Technicznie rejestracja odbywa się to w formie przesłania pliku do instytucji finansowej za pomocą tzw. Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK ) – w ten sposób zawierana jest umowa o prowadzenie PPK w imieniu pracownika. Sprawdź ofertę PPK w Nationale-Nederlanden PTE UoP, umowa zlecenie, umowa o dzieło - zasady uczestnictwa w PPK Wielu potencjalnych uczestników zadaje sobie pytanie, czy jest związek między PPK a umową zlecenie, umową o dzieło lub inną formą zatrudnienia, niż umowa o pracę. Powszechność programu tkwi w ustawowej definicji „zatrudnionego”. Chodzi o osoby, które podlegają obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym. Są to w szczególności zatrudnieni na umowie o pracę, ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych. Zwracamy uwagę, że PPK to rozwiązanie dla wszystkich „zatrudnionych” w Polsce. Narodowość nie ma zatem znaczenia. PPK a urlop bezpłatny, urlop macierzyński lub zasiłek rehabilitacyjny Co z osobami przebywającymi na różnego rodzaju urlopach? Osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego oraz zwolnienia lekarskiego są zapisywane do Pracowniczych Planów Kapitałowych, jednak w trakcie tego okresu pracodawca nie odprowadza wpłat na PPK. W przypadku urlopu bezpłatnego oraz zasiłku rehabilitacyjnego, pracodawca nie ma obowiązku zapisania tych osób do PPK – będą mogły przystąpić do PPK po powrocie do pracy. PPK a staż pracy - termin zapisu do programu Tu mamy 2 warianty. Osoby zatrudnione na dzień wejścia w życia danej fali PPK, w przypadku czwartej fali to 1 stycznia 2021 r., nie mają weryfikowanego stażu pracy. Zatrudnieni, którzy rozpoczęli pracę w danej firmie po 1 stycznia 2021, muszą spełnić ogólny warunek stażu – w PPK mogą oszczędzać osoby, które w danym miejscu pracy przepracowały 90 dni. Zgodnie z ustawą o PPK do okresu zatrudnienia, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, dla pracownika upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż. Zobrazujmy to przykładem. Pracodawca 25 lipca zatrudnił na umowę o pracę osobę, która wcześniej (od 1 stycznia 2020 r. do 30 kwietnia tego samego roku) pracowała u niego na podstawie umowy zlecenia (zleceniobiorca podległ z tytułu tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym). Dotychczasowy staż w miejscu pracy wynosił zatem ponad 90 dni. Osoba zatrudniana na umowę o pracę w momencie zatrudniania 25 sierpnia może być zapisana do PPK. Pracodawca musi to zrobić najpóźniej do 10 września danego roku. Zobacz też: Kalkulator PPK dla pracownika PPK a umowa zlecenie Co jeśli zatrudniony pracuje jedynie kilka dni w miesiącu w oparciu o umowę zlecenia? To zależy, czy pracuje w oparciu o jedną czy kilka osobnych umów, dotyczących poszczególnych okresów. W pierwszym przypadku bierzemy pod uwagę czas, od kiedy dana umowa obowiązuje, bez względu na to ile dni faktycznie przepracowano. W drugim przypadku, sumujemy staż pracy w dniach. Przy krótkich umowach zlecenia pracownik musi mieć 90 dni stażu aby nabyć uprawnienia do PPK. Ostatni warunek to wiek pracowników zapisywanych do PPK. Tu mamy dwa warianty. Do programu automatycznie są zapisywani zatrudnieni między 18 a 55 rokiem życia. Zatrudnieni, którzy ukończyli 55 lat, lecz nie ukończyli 70 roku życia, mogą przystąpić do PPK dobrowolnie – składając odpowiedni formularz (Nationale-Nederlanden PTE przekazuje wszystkie wzory pracodawcom). Przed zapisem do PPK, wiek pracownika sprawdzamy na dzień podpisania umowy o prowadzenie – czyli moment przesłania pliku rejestracyjnego do instytucji finansowej. Przeczytaj także: O czym pracodawca musi poinformować pracowników w PPK? Rezygnacje i ponowne przystąpienia pracowników do PPK PPK to dobrowolny program dla pracowników. Oznacza to, że osoby, które podlegają „autozapisowi” mogą zrezygnować z uczestnictwa w PPK, a zatrudnieni między 55 a 70 rokiem życia mogą do programu przystąpić. Co więcej, rezygnacja z programu nie ogranicza możliwości ponownego przystąpienia, a decyzja o zapisie do PPK nie wyklucza wystąpienia z programu. Liczba tych decyzji jest nieograniczona. Jak technicznie się to odbywa? W każdej z powyższych sytuacji pracownik musi złożyć odpowiednią deklarację. W przypadku wystąpienia z PPK jest to „deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat”. Z punktu widzenia działu kadrowego ważny jest termin jej otrzymania – uczestnictwo w PPK ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, a rezygnacja wiąże się z wstrzymaniem wpłat począwszy od miesiąca jej złożenia. By uniknąć korekt, dobrze wyznaczyć sztywny termin składania deklaracji przed wypłatą pensji i przesłaniem wpłat do instytucji finansowej np. 10 każdego miesiąca. Po dokonaniu rezygnacji, pracownicy mogą znów zapisać się do PPK, wypełniając „deklarację wznowienia wpłat”. Dla osób, które do tej pory nie uczestniczyły w PPK, ponieważ w momencie zapisywania do programu złożyły rezygnację, deklaracja wznowienia wiąże od miesiąca jej złożenia. Jeśli po przystąpieniu znów zdecydują się zrezygnować z uczestnictwa z PPK, to deklaracja rezygnacji będzie obowiązująca od kolejnego miesiąca po jej złożeniu. Jeśli chodzi o chęć uczestnictwa w PPK osób powyżej 55 roku życia, to konieczne jest wypełnienie „wniosku o przystąpienie”. Od momentu jej złożenia pracodawca powinien „niezwłocznie” zawrzeć w imieniu pracownika umowę o prowadzenie PPK – czyli innymi słowy pracownicy przystępują do PPK w miesiącu jej złożenia. Zatem i w tym przypadku dobrze wyznaczyć termin na składanie deklaracji. W przypadku pracowników w wieku pomiędzy 55 a 70 rokiem życia, po przystąpieniu do PPK rezygnacje są składane na zasadach opisanych powyżej. Wszelkie decyzje o uczestnictwie pracowników w PPK są przekazywane do instytucji finansowej w formie przesłania pliku za pośrednictwem Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK). Wybierz PPK dla firm w Nationale-Nederlanden PTE - zarejestruj firmę Zgodnie z ustawą o PPK będą to mogły być fundusze inwestycyjne zarządzane przez Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych, fundusze emerytalne zarządzane przez Pracownicze Towarzystwa Emertytalne, a także zakłady ubezpieczeniowe, wszystkie o ile zostały umieszczone w ewidencji PPK. Dlaczego dokonanie właściwego wyboru instytucji finansowej jest istotne? W odróżnieniu od regulacji dotyczących OFE, w przypadku PPK pracodawca samodzielnie za wszystkich swoich pracowników dokonuje wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała olbrzymimi pieniędzmi. Stronie społecznej przyznano prawo do konsultacji z pracodawcą w zakresie tej decyzji, jednak to wyłącznie pracodawca będzie podpisywał umowę z wybraną instytucją i to do niego należy ostateczna decyzja. Dodatkowego znaczenia tej decyzji dodaje fakt, że w przeciwieństwie do PPE, w ramach PPK inwestowane będą również obowiązkowe składki pochodzące bezpośrednio z wynagrodzeń pracowników. Ustawa o PPK nakłada zatem na pracodawców obowiązek dokonania wyboru mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. A pracownicy będą z pewnością uważnie przyglądać się wykonaniu tego obowiązku przez pracodawcę. Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę? Biorąc powyższe pod uwagę pracodawca powinien w szczególności oprzeć swój wybór o dokładną analizę ekonomiczno-prawną instytucji finansowych i ich ofert. Z uwagi na to, że działalność funduszy związana jest z nieodłącznym ryzykiem i co za tym idzie, nie można wykluczyć, że środki zgromadzone w funduszach PPK będą czasem także topnieć. Może to powodować wątpliwości lub zaniepokojenie po stronie uczestników. Nie tylko koszty są ważne Kryteria wyboru, o których mowa, nie powinny być ograniczone wyłącznie do wysokości wynagrodzenia lub kosztów zarządzania programem. Są to oczywiście istotne elementy, którymi poszczególne oferty instytucji finansowych mogą się od siebie różnić. Ustawodawca ograniczył potencjalny zakres tych różnic poprzez uregulowanie zasad naliczania wynagrodzenia i kosztów zarządzania funduszami, ograniczających znacznie swobodę poszczególnych instytucji w ich pobieraniu. Nie ulega wątpliwości, że wyniki osiągane przez poszczególne fundusze PPK (np. stopy zwrotu) będą się od siebie różnić. Nie zmieni tego fakt, że podobnie jak w przypadku kosztów i wynagrodzeń instytucji, również podstawowe wytyczne dotyczące sposobu inwestowania środków przez fundusze (takie jak wymagany udział poszczególnego rodzaju instrumentów finansowych np. akcji, czy papierów dłużnych w portfelach uczestników) zostały wyrażone w ustawie o PPK. Ostateczne wyniki osiągane przez poszczególne fundusze będą jednak zależały od konkretnych działań i inwestycji podmiotów zarządzających. Dlatego przed dokonaniem wyboru instytucji zasadnym będzie uzyskanie jak najwięcej informacji o tym jakie działania kryją się za ofertą instytucji finansowej oraz czym dana instytucja będzie się kierować, żeby zapewnić, że jej inwestycje będą korzystne dla uczestników PPK. Pracodawca wybierając ofertę danej instytucji powinien przyjrzeć się jej uważnie pod kątem przykładowo takich kryteriów, jak dotychczasowe wyniki finansowe, doświadczenie, sposób działania i inwestowania. Takie wskaźniki mogą wiele mówić na temat prawdopodobieństwa prawidłowego zarządzania środkami klientów. Pokazują one także poziom profesjonalizmu i potencjał danej instytucji. Istotne znaczenie mogą mieć także warunki prawne proponowanych umów. Podobnie nie powinna być niedoceniana oferta dla pracodawców, jak i pracowników w zakresie obsługi klienta. Instytucja finansowa powinna też odciążyć pracodawcę w bieżącej obsłudze administracyjnej programu. Ponadto bardzo istotna dla satysfakcji i poczucia bezpieczeństwa pracowników może być możliwość korzystania z przejrzystego i użytecznego narzędzia informatycznego do zarządzania swoim kontem PPK oraz dostępność konsultantów. Każdy z nas czuje się bardziej odpowiedzialny za efekty swojej pracy, jeśli miał zapewnioną możliwość podejmowania decyzji dotyczących jej organizacji, sposobu wykonania czy wykorzystania jej owoców. W polskim porządku prawnym jest kilka instytucji prawnych, które mają zagwarantować pracownikom wpływ na decyzje ich dotyczące w określonych sytuacjach. Dwie z nich bywają niedoceniane – są to przedstawiciel pracowników i rada pracowników. Jeśli chcielibyśmy znaleźć w przepisach prawa pracy definicję, kim jest przedstawiciel pracowników, to jej nie znajdziemy. Jego rola oraz kompetencje wyrażają się w poszczególnych normach, które wymagają od pracodawcy zaangażowania przedstawiciela lub przedstawicieli pracowników w podjęcie określonych działań. Sytuacji wymagających takiego współdziałania jest w sumie ok. 11. Można powiedzieć, że przedstawiciel lub przedstawiciele pracowników występują w zastępstwie organizacji związkowej. Z zestawienia przypadków, w których przepisy prawa pracy wspominają o przedstawicielstwie pracowników, wynika bowiem, że jego zaangażowanie nie jest wymagane wówczas, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim wypadku to związek zawodowy reprezentuje pracowników i broni ich praw, uczestnicząc w ustalaniu z pracodawcą kwestii wymagających porozumienia lub opinii reprezentacji pracowników. POLECAMY SPRAWDŹ, W JAKICH SPRAWACH DZIAŁAJĄ PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW: zawarcie z pracodawcą porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 Kp) – przedstawiciel negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a Kp) – przedstawiciel pracowników negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy lub wydłużenia okresów rozliczeniowych (art. 150 kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują ostateczną jego treść, a zatem współdecydują; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 Kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują jego ostateczną treść, a zatem współdecydują; przedstawiciele pracowników prowadzą z pracodawcą konsultacje w sprawach BHP (art. 23711a Kp) – wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); udział w konsultacjach z pracodawcą w sprawie regulaminu postępowania ws. zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) – przedstawiciele pracowników udzielają pracodawcy konsultacji, wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); uzgodnienie z pracodawcą wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub nietworzenia Funduszu (art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, negocjuje wysokość odpisu; uzgodnienie treści regulaminu ZFŚS (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, ustala treść regulaminu z pracodawcą; uzgodnienie regulaminu wykorzystania środków funduszu rehabilitacji (§ 5 rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść regulaminu; wydanie opinii w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów) – przedstawiciele pracowników opiniują tę sprawę - decyzję podejmuje pracodawca. zawarcie porozumienia ws. indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców (art. 8 ustawy o czasie pracy kierowców) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść porozumienia. Sprawy wymagające zaangażowania przedstawicieli pracowników Czy w takim razie u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, trzeba doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników? Nie ma generalnego nakazu, z którego wynikałby taki obowiązek. Jeśli jednak pracodawca planuje działanie w sprawach, w których przepisy stanowią o reprezentacji pracowników, rezygnacja z niej może doprowadzić do wadliwości, a wręcz braku prawnej skuteczności takich działań pracodawcy. W zależności od sprawy, z którą muszą się zmierzyć pracodawca i przedstawiciele pracowników, ustawodawca różnie uregulował rolę reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie częściej przyznał pracownikom głos stanowiący, wymagając uzgodnienia treści regulacji wewnątrzzakładowych. W konsekwencji np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, na którego treść nie zgodził się przedstawiciel pracowników, będzie regulaminem wydanym z naruszeniem postanowień ustawy, co może być oceniane jako wykroczenie, o którym stanowi art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Katalog spraw, w których przepisy nakładają obowiązek współdziałania z przedstawicielami pracowników, jest zamknięty. To znaczy, że w każdej innej sprawie pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, może podejmować samodzielne działania i decyzje, w szczególności dotyczące organizacji pracy. Można jednak pójść krok dalej i zdecydować, że przedstawiciele pracowników będą zaangażowani także w inne, niewymienione w przepisach sprawy. Kwestie te można przewidzieć w regulaminie pracy, ustalając np., że pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników, podejmując decyzje w sprawach dotyczących programów benefitowych, szkoleń dla pracowników czy integracji. Współdziałanie z reprezentacją pracowników powinno ograniczać się do spraw związanych z prawami lub obowiązkami wszystkich pracowników. Nie ma podstaw prawnych, by angażować przedstawicieli pracowników w sprawy indywidualne innych osób. Takie działanie mogłoby naruszać ich dobra osobiste lub przepisy o ochronie danych osobowych. Jak wyłonić przedstawiciela pracowników? Prawo pracy, stanowiąc o przedstawicielu lub przedstawicielach pracowników, pozostawia pracodawcy dość szeroką swobodę w doprowadzeniu do wyłonienia takiej osoby. Warunek jest jeden – reprezentacja ma być wybrana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Taka konstrukcja powoduje, że nie ma możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników – nie może to być uznaniowa decyzja pracodawcy. Pozostawienie pracownikom wyboru ich reprezentacji gwarantuje, że to pracownicy decydują, kto najlepiej będzie reprezentował ich prawa. Od tego, czy w danym zakładzie pracy istnieje zwyczaj wybierania przedstawicieli pracowników, czy nie, zależy, w jakim trybie do niego dojdzie. Jeżeli do tej pory pracownicy nie brali udziału w żadnych zakładowych wyborach i w konsekwencji nie ma zwyczaju ich przeprowadzania, to pracodawca może na nowo zdecydować o kształcie i organizacji wyborów. Wybory można przeprowadzać za każdym razem, gdy istnieje potrzeba zaangażowania przedstawicieli pracowników (przedstawiciele wybierani ad hoc do załatwienia konkretnej sprawy) lub można ustalić kadencję przedstawiciela pracowników i przewidzieć, że w jej okresie jest uprawniony do działania we wszystkich sprawach wymagających jego zaangażowania. W tym celu warto spisać regulamin wyborów, który określi w szczególności: ilu członków będzie liczyć reprezentacja pracowników, kto jest uprawniony do kandydowania, kto może zgłaszać kandydatów i jak kandydaci mają wyrażać zgodę na kandydowanie, na jakich zasadach działa komisja wyborcza. Przepisy nie określają, ilu przedstawicieli pracowników trzeba wybrać. W większości wypadków ustawodawca posługuje się liczbą mnogą, więc w tych sprawach można uznać, że przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie cenzusu stażu pracy dla kandydatów. Jest to uzasadnione tym, że osoby, które mają dłuższy staż pracy, lepiej znają pracodawcę, środowisko, w którym działa, a przede wszystkim mają większe rozeznanie w potrzebach pracowników. Z istoty wyborów wynika, że czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać wszystkim pracownikom. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że sprawy wymienione powyżej dotyczą pracowników, więc przedstawiciele nie działają w imieniu osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej. Te osoby co do zasady nie mają zagwarantowanej reprezentacji. Wyjątkiem jest reprezentacja osób zatrudnionych uczestnicząca w wyborze instytucji finansowej w PPK oraz reprezentacja pracowników, z którą jest zawierana umowa zakładowa dotycząca PPE, o ile umowa ta uznaje, że pracownikami są także inne osoby niż pracownicy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pełnienie funkcji przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia, chociaż pracodawca może zdecydować o przyznaniu dodatku z tytułu pełnienia takich obowiązków. Rola reprezentacji pracowników nie wiąże się z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przedstawicielowi pracowników. Rada pracowników nie zastępuje przedstawicieli pracowników ani organizacji związkowej Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jego funkcjonowanie jest dość szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) i co trzeba podkreślić – niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników, europejskie rady zakładowe, związki zawodowe czy specjalne zespoły negocjacyjne i organy przedstawicielskie w spółce europejskiej i spółdzielni europejskiej. To oznacza, że powołanie rady pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. W konsekwencji w konkretnych sprawach pracodawca może np. rozmawiać jednocześnie ze związkiem zawodowym, europejską radą zakładową i radą pracowników, czego przykładami mogą być proces przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy proces zwolnień grupowych. Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w razie: przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. Zm. Ustawodawca przewidział, że istnieje uzasadnienie dla powołania rady u dużych pracodawców, zatrudniających ponad 50 osób. W stosunku do zakładów zatrudniających mniejszą liczbę pracowników ustawa nie ma zastosowania. Ci pracodawcy, którzy zbliżają się do tej liczby, muszą się wykazać czujnością – po osiągnięciu wielkości zatrudnienia w liczbie co najmniej 50 pracowników pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń, w intranecie, wiadomością e-mailową). Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywny. Sens przekazywania tej informacji wyraża się w tym, że pracownicy, wiedząc, że osiągnęli pułap uprawniający do powołania rady pracowników, m... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 wydań magazynu "HR Business Partner" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Możliwość pobrania materiałów dodatkowych ...i wiele więcej! Sprawdź Co do zasady, to kiedy należy wprowadzić PPK, zależy od stanu zatrudnienia. Ustawa wprowadza własną definicję osoby zatrudnionej. Jak obliczyć stan zatrudnienia na potrzeby określenia wielkości podmiotu zatrudniającego? Stosowanie ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych następuje stopniowo w stosunku do podmiotów zatrudniających w zależności od wielkości ich zatrudnienia w określonej dacie. W pierwszej fazie wdrożyć PPK zobowiązane były podmioty, które na dzień r. zatrudniały co najmniej 250 osób. Maksymalny termin wdrożenia PPK dla podmiotów drugiej i trzeciej fazy został zrównany z uwagi na pandemię COVID-19. Powoduje to, że do 27 października 2020 roku umowę o zarządzanie PPK, a do 10 listopada 2020 roku umowę o prowadzenie PPK powinny zawrzeć podmioty zatrudniające, które na dzień 30 czerwca 2019 r. zatrudniały co najmniej 50 osób zatrudnionych oraz podmioty zatrudniające, które na dzień 31 grudnia 2019 r. zatrudniały co najmniej 20 osób zatrudnionych. Jednostki sektora finansów publicznych, bez względu na wielkość zatrudnienia, umowę o zarządzanie powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Pozostałe podmioty zatrudniające powinny zawrzeć umowę o zarządzanie do 23 kwietnia 2021 r. Jak wynika z powyższego, podstawową kwestią jest ustalenie przez zainteresowanych pracodawców liczby osób zatrudnionych. Ustawa o PPK w art. 2 ust. 1 pkt 18 definiuje osobę zatrudnioną. Do takich osób wg ustawy zalicza się: a) pracowników, o których mowa w art. 2 Kodeksu pracy, z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego, oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 Kodeksu pracy; Osobami zatrudnionymi wg powyższego przepisu będą osoby zatrudnione na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, a więc mogą to być np. także burmistrz (wybór) czy zastępca wójta (powołanie). b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 Kodeksu pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy Prawo spółdzielcze; d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, f) osoby wskazane w lit. a-d przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego - które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tych tytułów w Rzeczypospolitej Polskiej, w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc za osoby zatrudnione nie są uznawani np. zleceniobiorcy, którzy podlegają ubezpieczeniom społecznym dobrowolnie, a także osoby podlegające ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo, ale z innego tytułu niż wymienione w wyliczeniu powyżej. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania Przedsiębiorca przez cały 2019 rok, w tym na dzień 31 grudnia 2019 r., zatrudniał 9 osób na umowie o pracę na pełen etat oraz 11 osób zatrudniał na podstawie umowy zlecenia (podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym). Z uwagi na to, że ustawa o PPK uznaje osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia, podlegające obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, za osoby zatrudnione liczba osób zatrudnionych na dzień 31 grudnia 2019 r. wynosi 20. Z uwagi na powyższe, ustawę o PPK stosuje się do niego od 1 lipca 2020 r., powinien zawrzeć do 27 października 2020 roku umowę zarządzanie PPK, a do 10 listopada umowę o prowadzenie PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk